01 只有在雇主履行了特别提示的义务，员工的休假权才会失去诉讼时效

2022年12月20日的判决中，德国联邦劳动法院BAG（档案号Az.: 9 AZR 266/20）关于员工休假的权利作出了判决。

双⽅对于2017年结束的雇佣关系中的休假补偿存在争议。

被告⾃1996年11⽉1⽇⾄2017年7⽉31⽇，担任税务助理和会计，每周⼯作 32小时。原告有权享有每年24个⼯作⽇的假期，每周⼯作四天。她辞职前的税前月薪为3962.91欧元。

2012年3⽉1⽇，被告向雇主证明，截⾄2011年12⽉31⽇的⼏年⾥，她有权享受总计76个⼯作⽇的假期。 2012年，雇主给予原告21个⼯作⽇的假期，2013年⾄少11个⼯作⽇，2014年⾄少16个⼯作⽇，2015年25个⼯作⽇，2016年24个⼯作⽇，2017年6个⼯作⽇。雇佣关系结束后，雇主向原告⽀付了总计3201.38欧元，也就是14个⼯作⽇的假期补偿。

在雇佣关系存续期间，被告既没有要求原告休假，也没有向原告指出未请求的休假可能会在⽇历年末或调动期结束时到期。

在2018年2⽉14⽇向雇主送达的诉讼中，原告认为，根据德国《休假法》第7条第4款，被告有义务额外⽀付101个⼯作⽇的假期补偿。由于雇主没有履⾏其配合给予休假的义务，因此休假的权利即使超过了德国《休假法》第7条第3款规定的期限仍然有效。

被告请求法院驳回诉讼请求。理由是，2013年雇主给原告的假期不是11天而是23个⼯作⽇，2014年不是16天而是22个⼯作⽇。根据德国《休假法》第7条第3款，如果当年的剩余假期没有在第二年三月底之前使用的话，那么将自动失效。原告能够计算她的假期权利，并知道未休的假期将于次年3⽉31⽇失效。雇主不知道也⽆法履⾏告知被告的义务，因为相关判例只是在雇佣关系终⽌后才出现。如果休假申请来⾃2015年之前的时期，则请求休假的权利已失去诉讼时效。

一审法院索林根劳动法院ArbG Solingen支持了部分原告的请求，并责令雇主向原告⽀付548.71 欧元加上应付利息作为休假补偿。原告上诉至上一级的杜塞尔多夫州劳动法院LAG Düsseldorf，州劳动法院部分修改了劳动法院的裁决，判处雇主额外支付17376.64 欧元加上应付利息作为76个工作日的假期。

雇主不服向德国联邦劳动法院BAG提起上诉，最终德国联邦劳动法院BAG支持了原告的请求，理由如下。

法院认为：根据德国《休假法》第7条第3款第1句的规定，休假一般来说需要在当年使用掉。根据合乎欧盟法的解释，法定最短假期仅在雇主已允许雇员⾏使休假权利，但雇员自愿不休假的情况下才会失效。因此，雇主必须具体且完全透明地确保雇员实际上能够享受带薪年假。如有必要，雇主必须正式请求员工休假，并及时明确地通知他，如果他不休假，假期将被取消。雇主履⾏这些配合义务从根本上休假权利限定在第二年三月底以前必须用掉的先决条件。

本案中雇主并没有告知原告，法定最短假期的权利有固定使用期限，他也没有要求原告必须休假，以避免假期被没收。

©尚精忠律师，德国执业律师Rechtsanwalt。